从领导者开始的一个风

险是，如果他们看不到优势的价值，那么计划就不会向前推进。有一种方法可以减轻这种风险：在团队会议之前进行个人高管辅导课程。这是我们之前建议的标准评估研究辅导顺序的一个例外。）一对一的高管辅导课程使每位领导者能够在进入高管团队之前获得问题的答案、体验个人优势并缓解担忧。通过这个顺序，可以在需要在团队环境中“认可”每个领导者之前分享他们的优势。由于领导团队通常规模较小，因此领导者使用此顺序比组织中的其他团队更容易管理。）从管理者开始就组织文化而言，管理者可能是组织中最重要和最有影响力的群体。因此，在启动优势计划时，从管理者入手是一个自然的切入点也是优势）。当管理者通过克利夫顿优势®方法获得自我意识和更高的效率时，他们可以有效地向他们管理的团队展示，从而促进在整个组织中采用优势。



克利夫顿优势®方法对团队协作、有效性和绩效具有积极影响，这已在盖洛普®研究中得到记录。这些影响可能会在经理单独完成克利夫顿优势®方法时开始，但当团队和组织支持这些优势时，这些影响会迅速增长。首先向管理者引入克利 秘鲁 电话号码 夫顿优势®方法的组织通常会更直接地看到该举措的影响。基于优势的发展指南）专注于一个业务部门将优势引入组织的另一种常见方法是从一个独特的业务部门开始。这个想法是，业务部门可以用作测试场，以展示优势对组织的价值，以及确定可广泛应用于组织其他部门的方法和最佳实践。类似的方法是从工作相互关联的特定职能领域或团队组开始。这种方法的部分价值在于它易于扩展，有助于为组织实施做好准备，同时建立动力。这在大型组织中非常有用。







该策略的一个风险是该部门被选为组织中克利夫顿优势®方法的唯一“证据”。当领导者在单个部门部署优势时，无论成功程度如何，都很少会相信其价值。负责优势计划的领导者最好在最初推出时解决组织领导者潜在的犹豫，而不是等待部门或团队取得成功。）纳入整合克利夫顿优势®方法经常在入职计划中介绍给组织的员工。当新员工向整个组织的团队带来与优势相关的演讲和方法时，这会促进采用。这种方法的最佳实践是首先向新员工的经理介绍克利夫顿优势®方法，以便团队支持员工发挥优势。这种方法受到许多人力资源专业人士的欢迎，因为入职计划通常在他们的控制之下。这需要组织其他部门更少的支持。入职也是员工的重要发展点。因此，这是一个自然的组合。这种方法的唯一风险是在现有员工中造成混乱，他们可能无法理解或误解与优势相关的谈话，因为他们尚未接触过克利夫顿优势®方法。